Rozwój osobisty pracownika, jego kompetencji, umiejętności leży przede wszystkim w jego własnym interesie, ale również powinien być celem dla przedsiębiorstwa czy organizacji. Dlaczego należy dbać o plany rozwojowe poszczególnych pracowników i jak należy włączać ich w ten proces?

Rozwój to długotrwały cykl. I bez znaczenia, czy mówimy o rozwoju pracownika, czy o rozwoju firmy, to zasady są podobne. Rozwojem trzeba zarządzać, sterować nim, zaplanować go, monitorować postęp, mierzyć wyniki. Ale przede wszystkim trzeba w niego inwestować.

Dobry manager wie, że najlepszym kapitałem organizacji jest jej zespół. To człowiek jest bowiem na końcu każdego procesu. „Ktoś” obsługuje klienta, „ktoś” pracuje na produkcji, „ktoś” odpowiada za reklamę, „ktoś” naprawia drukarki i komputery. 

Człowiek. Nie maszyna. 

Firma czy organizacja, która nie dostrzega tej prawidłowości, jest na straconej pozycji. Przewagę konkurencyjną na rynku buduje się bowiem nie tylko inwestycją w nowe linie produkcyjne, ale także (a może przede wszystkim) poprzez wspieranie działów HR i rozwijanie kapitału ludzkiego. 

To działy personalne odpowiadają za budowanie ścieżek kariery i planów rozwoju kompetencji. Współdziałanie na linii HR – manager/właściciel – pracownik daje szansę na rozwój organizacji i rozwój osobisty pracowników. To sytuacja win–win, w której wszyscy wygrywają. Od czego jednak zacząć? Gdzie szukać punktu startowego?

Rozmowa roczna to akcelerator rozwoju

Jednym z HR-owych narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim jest rozmowa roczna/ocena roczna pracownika. Niestety, zdarza się, że cel tej rozmowy jest rozumiany na opak. Chociaż w pierwszej kolejności kojarzy się ona z ocenianiem i weryfikacją, rozmowa roczna ma przede wszystkim wspierać rozwój. Oczywiście podstawowy jej efekt jest stricte informacyjny – pracownik dowiaduje się od swojego przełożonego, czy pracuje dobrze, czy źle, a pracodawca ma szansę poznać opinię drugiej strony. Niestety, w wielu wypadkach ten walor informacyjny (oceniający) dominuje, na niego kładzie się największy nacisk i w sumie na nim się kończy. To błąd!

Rozmowa roczna ma przede wszystkim motywować i stymulować do rozwoju. Pracownik dzięki rozmowie powinien zrozumieć, gdzie jest i dokąd zmierza w organizacji, jakie ma możliwości rozwoju, jakie są szanse na zdobycie nowych umiejętności czy rozwinięcie posiadanych kwalifikacji. Dzięki temu pracodawca czy dział HR są w stanie zaproponować konkretnemu pracownikowi programy doskonalące. Rozmowa jest punktem wyjścia do dalszego planowania.

Roczna ocena to nie jest egzamin ustny w czasie sesji na studiach. To nie przepytywanie „jak ci się pracuje” albo „dlaczego swoje zadania wykonujesz w taki sposób”. Z tego właśnie powodu powinniśmy mówić o rozmowie rocznej, a nie o ocenie. I nie należy tego traktować jako przymusu narzuconego wewnętrznymi procedurami. Wręcz odwrotnie – dobra, efektywna rozmowa to fundament w budowaniu zaangażowania pracowników i indywidualnych ścieżek rozwoju zawodowego, co powinno być w interesie całej organizacji.

Czy planowanie rozwoju pracownika w organizacji ma sens?

Wyobraźmy sobie sytuację, że w firmie X nie ma zaprojektowanego podejścia do rozwoju pracowników. Świat nie stoi miejscu, rynek się rozwija, a konkurencja nie śpi. Jak wdrażać zmiany, skoro zespół nie jest do tego przygotowany? Jak zdobywać nowe rynki, skoro nikt nie dbał o poszerzanie kompetencji pracowników? Jak poradzić sobie z sytuacjami kryzysowymi, skoro nie wypracowano żadnej kultury organizacji? 

Oczywiście, można działać „tu i teraz”, zajmować się bieżącymi sprawami (zamówienia, zakupy, wypłaty). Jednak to działalność operacyjna, a nie rozwój. Warto przy tym podkreślić, że firma, która chce się rozwijać, nie musi mieć od razu kilkuosobowego działu HR. Nie w tym rzecz!

Bo czym jest rozwój? Rozwój to plan! To podejście strategiczne do samego przedsiębiorstwa i do pracowników, którzy je tworzą. To zaplanowany wybór konkretnych form rozwoju umiejętności, kompetencji, wiedzy swoich pracowników, to zarządzanie talentami, to motywowanie i zachęcanie zespołu do doskonalenia.

Jakie są najczęstsze metody rozwoju pracowników?

Istnieje wiele narzędzi rozwoju pracowników. Jednak wszelkie działania wymagają w pierwszej kolejności określenia potrzeb rozwojowych z perspektywy strategii, celów, obszaru odpowiedzialności, a także wszelkich innych zmian na poziomie wiedzy, umiejętności i postaw. Plan rozwoju kariery powinien być zrozumiały dla pracownika i układać się w spójną całość, w kolejne etapy do realizacji. 

Wybór konkretnych metod należy zacząć od określenia potrzeby czy pożądanej zmiany, omówić stan i sytuację aktualną jako punkt wyjścia. Bez diagnozy i analizy nie da się zaplanować działań, które wykorzystają potencjał pracownika. Dopiero w drugim kroku należy rozważyć i przeanalizować wszystkie możliwości działań rozwojowych i wybrać te, które są najbardziej adekwatne dla celu i sytuacji.

Wskazanie właściwych metod wspierających rozwój i osiąganie celów rozwojowych w dużym stopniu zależy od specyfiki potrzeb i celów, ale również gotowości samego pracownika. 

Szkolenia, warsztaty, kursy

Uczestnictwo w zorganizowanych formach kształcenia jest podstawowym, ale bardzo skutecznym sposobem na rozwijanie kompetencji specjalistycznych, na pogłębianie wiedzy i wypracowanie konkretnych umiejętności. Warto przy tym pamiętać, że miarą skuteczności szkoleń jest zmiana na poziomie praktyki, czyli wdrożenia zdobytej wiedzy i umiejętności do codziennej pracy.

Wachlarz szkoleń i kursów jest niezwykle szeroki. Które wybrać? Odpowiedź na to pytanie to zadania dla managera/przełożonego i do pracownika. Niezwykle ważne jest włączenie pracownika w proces diagnozy potrzeb i wyboru form kształcenia. Takie podejście ma zachęcać do działania. I odwrotnie – narzucanie „siłą” pewnych rozwiązań („bo wszyscy idą na to szkolenie”) może być demotywujące i  przynieść odwrotny skutek od zamierzonego.

E-learning i webinary

Korzystanie z różnorodnych platform edukacyjnych może być dobrym sposobem na uzupełnianie wiedzy. To efektywny i wygodny dla pracownika sposób uzyskiwania nowych informacji czy weryfikacji dotychczasowej wiedzy. Wygodny i komfortowy, bo w nienormowanym czasie i w tempie dostosowanym do gotowości pracownika. 

Przy tej formie edukacji niezwykle ważna jest postawa pracodawcy, który powinien zachęcać pracowników do aktywności, zamiast ganić tego typu inicjatywy. Jeśli na danym stanowisku pracy można wykorzystać wiedzę wyniesioną z webinaru i jest to zgodne z planem rozwoju, to tylko przyklasnąć! 

Zadania rozwojowe

Można powiedzieć, że skierowanie na szkolenie jest najprostszym rozwiązaniem i najbardziej powszechną metodą. Więcej wysiłku od przełożonego, czy od działu personalnego wymaga wykreowanie zadań rozwojowych. Powierza się je pracownikowi w ramach codziennej pracy, ale często zadania te wykraczają poza normalne, typowe obowiązki stanowiskowe. Ich realizacja służy wypracowaniu i udoskonaleniu konkretnych kompetencji oraz wspomaga osiągnięcie celów rozwojowych. Przykładem może być przygotowanie wystąpienia publicznego, co przekłada się na rozwój umiejętności komunikacyjnych pracownika.

Nie ma rozwoju firmy bez rozwoju pracowników. To warunek konieczny i lepiej mieć tego świadomość niż łudzić się, że „samo się” rozwinie. Nic z tych rzeczy! Indywidualny plan rozwoju dla pracownika, zgodny z jego potencjałem i potrzebami, który koreluje z wizją rozwoju firmy oraz potrzebami i celami organizacji to najlepszy sposób na zdobycie przewagi konkurencyjnej na rynku. To prawdziwa inwestycja w rozwój.

Łukasz Marciniak

Programme Director