Nowa ustawa o ochronie sygnalistów to nowe procedury, nowe obowiązki. Trochę obok nowych przepisów (a może dzięki nim) rozgorzała dyskusja o kulturze otwartych drzwi w firmach i instytucjach. Czy bycie transparentnym wpływa na powodzenie w biznesie?

Miejsca pracy, w których panuje atmosfera strachu i niepewności, to jak tykająca bomba zegarowa. Prędzej czy później eksploduje, a skutki mogą być katastrofalne dla całej organizacji. Na szczęście coraz więcej firm dostrzega problem i rozumie, że budowanie kultury otwartości to nie tylko modny trend, ale konieczność biznesowa. Co więcej, pojawiła się nowa ustawa o ochronie sygnalistów, która daje pracownikom narzędzia do bezpiecznego zgłaszania nieprawidłowości, a pracodawcom jasne wytyczne, jak taką kulturę otwartości wspierać.

A jak jest z komunikacją w Twojej firmie?

Organizacje, które stawiają na otwartą komunikację, osiągają znacznie lepsze wyniki niż te, które działają w atmosferze tajemnic i niedopowiedzeń – to fakt, z którym trudno polemizować. Gdy porozmawia się z managerami, to wielu z nich mówi, że to właśnie przyjazna atmosfera nastawiona na otwartą komunikację nieraz stanowi ten czynniki, który decyduje o sukcesie lub porażce. Dlaczego tak jest? To w sumie proste – pracownicy, którzy czują się bezpiecznie i wiedzą, że ich głos ma znaczenie, chętniej angażują się w rozwój firmy; zgłaszają pomysły usprawniające pracę, dzielą się spostrzeżeniami i aktywnie uczestniczą w życiu organizacji. To właśnie w takim środowisku rodzą się najbardziej innowacyjne rozwiązania i przełomowe projekty.

Nowa era, czyli co zmienia ustawa o ochronie sygnalistów?

Nowa ustawa o ochronie sygnalistów z dnia 14 czerwca 2024 r.  w pewien sposób wymusza „politykę otwartych drzwi”. Przepisy te wprowadzają kompleksową ochronę dla osób zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy – sygnalista to nie donosiciel, ale osoba, której zależy na firmie i na jej pracownikach. Może to być każdy — od pracownika etatowego po stażystę czy wolontariusza. Ustawa zobowiązuje firmy zatrudniające powyżej 50 osób do stworzenia bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości. Natomiast mniejsze przedsiębiorstwa nie mają takiego obowiązku, ale warto rozważyć wprowadzenie podobnych rozwiązań. To inwestycja w bezpieczeństwo i rozwój firmy.

I choć ustawa mówi i dotyczy stricte naruszeń prawa np. w związku z zamówieniami publicznymi czy z ochroną zdrowia, to warto na nowe regulacje spojrzeć szerzej. Niech to będzie okazja do głębszej refleksji, jaka jest moja firma: otwarta czy zamknięta, promująca komunikację czy tłumiąca ją w zarodku…

Korzyści płynące z transparentności

Fakt, ustawa nakłada zobowiązania na firmy i instytucje – trzeba opracować procedurę zgłoszeń wewnętrznych, ścieżkę działania w przypadku dokonania zgłoszenia i wiele innych. Trzeba też przeszkolić zespół, by wiedzieli, co daje ustawa o sygnalistach, jak należy zgłaszać naruszenia prawa i że zgłaszający jest chroniony przed działaniami odwetowymi (czyli np. karnym zwolnieniem z pracy). 

Odrzućmy jednak myślenie o nowych przepisach jak o kolejnym biurokratycznym obowiązku. Szklanka jest do połowy pełna. Zamiast myśleć: „Ech, znowu jakaś dziwna robota” lepiej pomyśleć „Tak! Wykorzystam to jako szansę dla ulepszenia organizacji”.

Bo organizacje stawiające na otwartość zyskują przewagę konkurencyjną na wielu płaszczyznach. Przede wszystkim szybciej wykrywają i rozwiązują problemy, zanim te urosną do rangi poważnych kryzysów. Pracownicy w takich firmach są bardziej lojalni i zaangażowani, bo czują się częścią czegoś większego. Dodatkowo łatwiej przyciągają i zatrzymują talenty — kto nie chciałby pracować w miejscu, gdzie jest szanowany i doceniany? Trzeba też pamiętać, że transparentność buduje pozytywny wizerunek firmy na rynku, co przekłada się na lepsze relacje z klientami i partnerami biznesowymi. Same plusy, prawda? 

Jak budować kulturę otwartości w praktyce?

Otwartość w firmie to nie kwestia procedur, przepisów, regulaminów. Jeśli myślisz, że wdrożenie ustawy o sygnalistach równa się stworzeniu przyjaznego, otwartego miejsca pracy, to niestety się mylisz. Kulturę otwartych drzwi buduje się cały czas – każdą decyzją, każdym projektem, ba, nawet każdą wspólną kawą.

Stworzenie transparentnej organizacji to proces, który wymaga zaangażowania wszystkich — od zarządu po szeregowych pracowników. Warto zacząć od małych kroków. Co wspiera poczucie otwartości w firmie? Regularne spotkania zespołowe, gdzie każdy może szczerze wyrażać swoje opinie. Jasne zasady zgłaszania pomysłów i problemów. Szkolenia z komunikacji i budowania zaufania. Docenianie osób, które mają odwagę mówić o trudnych sprawach. To wszystko składa się na kulturę organizacyjną, w której ludzie czują się bezpiecznie i są gotowi dawać z siebie więcej.

Szczególnie ważne jest, by liderzy dawali dobry przykład. Otwarta komunikacja o sukcesach i porażkach, przyznawanie się do błędów, gotowość do przyjmowania konstruktywnej krytyki — to buduje autentyczność i zaufanie w zespole. Pamiętajmy też o regularnym zbieraniu feedbacku od pracowników i, co najważniejsze, reagowaniu na zgłaszane przez nich kwestie.

Kultura otwartości to nie jest moda czy chwilowy trend, to podstawa nowoczesnego i skutecznego biznesu. Firmy, które to rozumieją, i które wdrażają odpowiednie rozwiązania (nie tylko te obowiązkowe wynikające z przepisów prawa), budują organizacje gotowe na wyzwania przyszłości. A zmiany następują coraz szybciej, i to właśnie transparentność i zaufanie stanowią klucz do długoterminowego sukcesu.